認定日の前に仕事が決まりました。
11月末に退職し1月に失業保険の手続きをしました。
会社は自己都合で退職。障害者手帳を持っています。
初回認定日は2月4日です。
「認定日の前に仕事が決まって就職したら給付は貰えないのか」と係の人に
聞いたら貰えないと言われたので、
認定日の前に採用されても働くのは5日からにしようかと考えていたのですが、
恥ずかしい事に一回目の認定日では給付は貰えないという事がわかりました。
自己都合の退職だと三ヵ月後に給付なんですね。
ずっと初回認定日の数日後に給付されると勘違いしていました。
この場合、5日から働いても給付が貰えないのであれば潔く2月1日から働いた方が
生活の為でしょうか。
何度か見直したんですが説明が下手で大変申し訳ありません。
11月末に退職し1月に失業保険の手続きをしました。
会社は自己都合で退職。障害者手帳を持っています。
初回認定日は2月4日です。
「認定日の前に仕事が決まって就職したら給付は貰えないのか」と係の人に
聞いたら貰えないと言われたので、
認定日の前に採用されても働くのは5日からにしようかと考えていたのですが、
恥ずかしい事に一回目の認定日では給付は貰えないという事がわかりました。
自己都合の退職だと三ヵ月後に給付なんですね。
ずっと初回認定日の数日後に給付されると勘違いしていました。
この場合、5日から働いても給付が貰えないのであれば潔く2月1日から働いた方が
生活の為でしょうか。
何度か見直したんですが説明が下手で大変申し訳ありません。
今回の就職が、「ハローワークまたは職業紹介事業者の紹介によって就職したもの」であって、「１年を超えて勤務することが確実」で雇用保険加入の仕事であれば、「再就職手当」を受給できる可能性があります(他にも要件あり)。貴方の場合「就職困難者」で給付日数が150日、300日、360日のいずれかと思いますが、その日数の60％×基本手当日額の金額で受給できます。
そうで無いなら今回は、いわゆる失業手当は受給出来ません。２月１日から働くほうがいいですね。その場合、受給資格は一旦決定しましたが、実際には１日も支給無しとなりますので、雇用保険被保険者期間は次の保険期間に算入されます。
ちなみに、今回決定した受給資格は、離職日から１年間有効(受給資格者証の一面に記載されてます)ですので、新しい仕事を何らかの理由で早期に退職した場合は、再求職の手続きをすることによって、改めて受給することが可能です。元々の給付制限期間を経過していれば、原則離職日翌日から支給開始です(実際には失業認定後の支給・振込)。その場合、受給期間満了日までに受給できない分は消滅します。
そうで無いなら今回は、いわゆる失業手当は受給出来ません。２月１日から働くほうがいいですね。その場合、受給資格は一旦決定しましたが、実際には１日も支給無しとなりますので、雇用保険被保険者期間は次の保険期間に算入されます。
ちなみに、今回決定した受給資格は、離職日から１年間有効(受給資格者証の一面に記載されてます)ですので、新しい仕事を何らかの理由で早期に退職した場合は、再求職の手続きをすることによって、改めて受給することが可能です。元々の給付制限期間を経過していれば、原則離職日翌日から支給開始です(実際には失業認定後の支給・振込)。その場合、受給期間満了日までに受給できない分は消滅します。
育児休暇給付金について知識のある方教えてください。
私は今年４月から正職員として、雇用保険をかけています。
今、妊娠中で、来年３月３日予定日なのですが、育児休暇を取ると、育児休業給付金はいただけるでしょうか？？
予定日ちょうどに生まれたとすると、産休明けて育児休暇開始が来年５月からとなると、はたしてもらえるのか・・・？
わたしは、健康保険は、医師国保なので産休中は、健康保険からではなく、会社からお給料がでると経営者から言われたので、雇用保険もおそらく自動的に払い続けると思います。
産休中、雇用保険を払っていても、実際は出勤日数が０となるわけですが、出勤日数は関係したりしますか？
月の勤務日数が○○日以上で雇用保険の支払いが過去２年間に１２か月以上あること、みたいなことがネットに載っていたのを拝見して、私の場合どうなんだろう？と思い、知識のある方、少しでもお力を貸していただければとおもいます。
私は今年４月から正職員として、雇用保険をかけています。
今、妊娠中で、来年３月３日予定日なのですが、育児休暇を取ると、育児休業給付金はいただけるでしょうか？？
予定日ちょうどに生まれたとすると、産休明けて育児休暇開始が来年５月からとなると、はたしてもらえるのか・・・？
わたしは、健康保険は、医師国保なので産休中は、健康保険からではなく、会社からお給料がでると経営者から言われたので、雇用保険もおそらく自動的に払い続けると思います。
産休中、雇用保険を払っていても、実際は出勤日数が０となるわけですが、出勤日数は関係したりしますか？
月の勤務日数が○○日以上で雇用保険の支払いが過去２年間に１２か月以上あること、みたいなことがネットに載っていたのを拝見して、私の場合どうなんだろう？と思い、知識のある方、少しでもお力を貸していただければとおもいます。
〉月の勤務日数が○○日以上
「賃金支払基礎日数が11日以上」です。
出勤していないが有給の日を含みます。
〉１２か月以上
暦の月（1月・2月……）ではなく、育休初日の前日からさかのぼります。
4/29から育休だとすると、4/28～3/29……と区切ります。
〉健康保険からではなく、会社からお給料がでる
あなたが入っているのは「健康保険」ではなく「国民健康保険」のはず。
また、健康保険（や一部の医師国保）から出るのは「出産手当金」で「給料」ではありません。
「賃金支払基礎日数が11日以上」です。
出勤していないが有給の日を含みます。
〉１２か月以上
暦の月（1月・2月……）ではなく、育休初日の前日からさかのぼります。
4/29から育休だとすると、4/28～3/29……と区切ります。
〉健康保険からではなく、会社からお給料がでる
あなたが入っているのは「健康保険」ではなく「国民健康保険」のはず。
また、健康保険（や一部の医師国保）から出るのは「出産手当金」で「給料」ではありません。
試用期間付で入社した会社で、三日目に配属先の子会社が、業績不振で雇えなくなったと伝えられました…試用期間内なのですが、業績不振がいきなり発覚して、不採用になる事は、致し方ないのでしょうか？
友人に相談されて、書き込んでおります
試用期間付で入社した会社で、三日目に配属先の子会社が、業績不振で雇えなくなったと伝えられました…試用期間内なのですが、業績不振がいきなり発覚して、不採用になる事は、致し方ないのでしょうか？
先週月曜に、面接結果を貰えるとの事でしたが
「会社事情で、今週一杯待ってくれ」との事で、今週月曜にやっと内定を貰ったそうです。
産休に入る人の後任としての採用だったため、総合的なスキル（事務職スキル）を求められたそうですが
事務職経験が浅いため、試用期間を半年間設けての内定でした。
今週は、一先ず本社にて研修兼ねて、水曜から出社との事で、出社していたそうです。
来週月曜から、採用先（配属先）に本出社だったのですが…
本日、出社するなり
「配属先が、業績不振で人員追加できなくなった、、」と告げられたそうです。
こちらで出せる案としては、取引先の会社でのサポート作業位との事で、給料も時給制にかわり
福利厚生も、契約社員扱いになるので、申請できるかどうか？との事でした
急な出来事と、朝一番での通告、試用期間内だった事もあり、本人は、呆然と話を聞くので精一杯だったそうです。
昼休みに相談を受けまして、今後のことについて話しつつ、会社について調べてみましたが…
どうも会社事態が杜撰なようで、ただ単に納得して、了解しましたというのは、どうかと思いまして、ご相談にあがりました。
・試用期間内という事は、理解しております
・今の不況という状況も理化しております
・他にもっと、つらい状況の方も、いると理解しております
それを踏まえて、この状況は、やはり致し方ないと考えるべきなのでしょうか？
友人に相談されて、書き込んでおります
試用期間付で入社した会社で、三日目に配属先の子会社が、業績不振で雇えなくなったと伝えられました…試用期間内なのですが、業績不振がいきなり発覚して、不採用になる事は、致し方ないのでしょうか？
先週月曜に、面接結果を貰えるとの事でしたが
「会社事情で、今週一杯待ってくれ」との事で、今週月曜にやっと内定を貰ったそうです。
産休に入る人の後任としての採用だったため、総合的なスキル（事務職スキル）を求められたそうですが
事務職経験が浅いため、試用期間を半年間設けての内定でした。
今週は、一先ず本社にて研修兼ねて、水曜から出社との事で、出社していたそうです。
来週月曜から、採用先（配属先）に本出社だったのですが…
本日、出社するなり
「配属先が、業績不振で人員追加できなくなった、、」と告げられたそうです。
こちらで出せる案としては、取引先の会社でのサポート作業位との事で、給料も時給制にかわり
福利厚生も、契約社員扱いになるので、申請できるかどうか？との事でした
急な出来事と、朝一番での通告、試用期間内だった事もあり、本人は、呆然と話を聞くので精一杯だったそうです。
昼休みに相談を受けまして、今後のことについて話しつつ、会社について調べてみましたが…
どうも会社事態が杜撰なようで、ただ単に納得して、了解しましたというのは、どうかと思いまして、ご相談にあがりました。
・試用期間内という事は、理解しております
・今の不況という状況も理化しております
・他にもっと、つらい状況の方も、いると理解しております
それを踏まえて、この状況は、やはり致し方ないと考えるべきなのでしょうか？
まず14日以内は雇用主側も労働者側もクーリングオフの期間と
なっております。従ってこの期間はこのような状態でも致し方ない
という考えが通用します。尚どうしてもの場合は最寄りの労働基
準監督署やハローワークで相談された方がいいでしょう。
なっております。従ってこの期間はこのような状態でも致し方ない
という考えが通用します。尚どうしてもの場合は最寄りの労働基
準監督署やハローワークで相談された方がいいでしょう。
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